İŞÇİNİN RAKİP FİRMADA ÇALIŞMA YASAĞI ÜZERİNE DÜŞÜNCELER

İnternet üzerinden kopyala yapıştır yöntemi ile hazırlanıp, işçilere imzalatılan sözleşmelerde, en dikkat çeken madde, rekabet yasağı maddeleridir.

Rekabet yasağı maddeleri ile işçi, rakip firmaya geçmeme sözü vermektedir.  Eğer işçi bu sözünü tutmaz da rakip firmada çalışmaya başlarsa, işverene sözleşmede yazılı olan ceza tutarını ödemeyi kabul etmiş sayılmaktadır.

Günümüz pazar koşulları altında, işçinin ekonomik bağımlılığı dayanılmaz boyutlara ulaşmıştır. İşe ihtiyacı olan herhangi bir kimse, bırakın iş sözleşmesini, işverenin önüne koyduğu her kağıdı bir an bile tereddüt etmeksizin imzalamak zorunda kalmaktadır.

Pazar koşulları ne oluşa olsun, işveren işçiye karşı hakim konumdadır. İşçi daha ilk günden, işveren tarafından önüne konulan sözleşmeyi, bir inceleyeyim diyerek bir kenara atamaz.

İşçi bir an önce işe başlamayı ve işyerinde kalıcı olmayı istiyor ise, bırakın işverenle ufak bir tartışmaya girmeyi, önüne konulan herhangi bir kağıt parçasını dahi inceleyecek durumda değildir.

Kamu vicdanı  bizlere, iş sözleşmelerine konulan rekabet yasağı başlıklı maddelerin geçersiz sayılması gerektiğini söylemektedir. Kamu vicdanına uygun şekilde, İş hukuku kurallarının, sözleşmelere yerleştirilmiş bu tür ceza maddelerini geçersiz sayması beklenir.

Ancak iş hukuku kuralları ve mahkeme kararlarını incelediğimizde, rekabet yasağı sözleşmelerinin, belirli şartları taşıması halinde, geçerli sayıldığını görmekteyiz.  Dr. A. Eda MANAV tarafından kaleme alınan İŞ HUKUKUNDA REKABET YASAĞI SÖZLEŞMESİNİN GEÇERLİLİK KOŞULLARI (TBB Dergisi, Sayı 87, 2010, s.322 vd. http://portal.ubap.org.tr/App_Themes/Dergi/2010-87-613.pdf) başlıklı çalışmada, bu koşullar hakkında oldukça değerli bilgiler yer almaktadır. Bu sayfada yalnızca rekabet yasağı maddelerinin geçerlilik koşulları, yeni Türk Borçlar Kanunu’nda yer alan hükümler bağlamında basit ve kısa bir bakışla ele alınmıştır.

Yeni Türk Borçlar Kanunu, rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli sayılmasını belirli şartlara bağlamıştır.

1.)Fiil ehliyetine sahip olmak

Küçüklerin ve kısıtlıların imzaladıkları sözleşmeler geçerli değildir. Eylem ehliyeti ya da fiil ehliyetine sahip olmak zaten tüm sözleşmelerin genel geçerli sayılma şartıdır. İşçinin sözleşmeyi imzaladığı sırada, yaşça ve akılca yasanın sözleşme yapmak için aradığı şartları taşıması anlamına gelen fiil ehliyeti şartının madde metninde ayrıca yazılmasına gerek yoktur.

Madde metninde, ille de yazılmak isteniyor ise yer verilmesi gereken açıklama işçinin iradesi sakatlanarak imza attığı haller hakkında olmalıydı.

İşçinin hakim konumdaki işveren tarafından önüne konulan sözleşmeyi:

a.)Hukuki bilgisinin yetersiz olması nedeni ile yanılarak;

b.)İşveren tarafından aceleye getirilerek yanıltılarak;

c.)İmzalamazsa işten atılacağı başka yere başvurursa kötü referans verileceği  şeklinde korkutularak;

d.)İşverence işçinin içine düştüğü aşırı ağır ekonomik koşullardan yararlanılarak aşırı sömürülerek;

imzalaması halinde geçersiz sayılabileceği özellikle vurgulanabilirdi.

Esasen bu saydığımız hallerden her biri BK. 30 ve devamı maddelerinde sözleşmenin iptal edilebilirliğine yol açan maddeler olup yasa da ayrıca belirtilmemiş olsa dahi işçi tarafından sözleşmenin geçersiz olduğu şeklindeki savunmada öne sürülebilir. Madde metninde bu hallere ilişkin ufacık ta olsa bir açıklama yer alması, iş sözleşmelerinde yer alan ağır koşulların kamu vicdanında yol açabileceği rahatsızlığın, kanun yapıcı tarafından da  gözetildiğini ortaya koyması bakımından önem taşır.

2-)İşçinin işverene ait önemli bilgileri öğrenebilecek durumda olması

İşçi çalıştığı sırada, işverene ait bilgileri öğrenme imkanına sahip olmalıdır. İşverene ait bilgilerden kasıt, işverenin müşteri çevresi veya işyerine ait üretim sırları ya da işverenin yaptığı işlerdir. Ancak işçinin öğrenmek imkanına sahip olduğu bilgilerin sıradan bilgiler olmaması gerekir. İşçinin öğrendiği bu bilgileri rakip bir firma kurarak yahut rakip firmada çalışmaya başlayarak kullanması halinde işverenin önemli ölçüde zarar görmesi ihtimali bulunmalıdır. İşveren işçinin rakip firmaya geçmesi nedeni ile zarar görme ihtimali doğduğunu ispatla yükümlüdür.

            3-)Yasaklamanın işçinin ekonomik geleceğini karartmayacak ölçüde olması

İşçi bu maddeyi kabul ederek rakip firmada çalışmayı kabul ettiğinde başka bir yerde iş bulamayacak duruma düşmemelidir. Rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremez. İşçinin rakip firmada çalışması en çok iki yıl yasaklanabilir.  Mahkeme, aşırı nitelikteki koşulları, kapsam veya süresi bakımından sınırlayabilir. Tazminatı indirebilir. Yahut tamamen kaldırabilir. Tüm ülke çapındaki yasakları tümden geçersiz sayabilir.

            4-)İşverenin yasağın devamını istemekte haklı olması

Rekabet yasağı, dava konusu olduğunda mahkeme, işverenin bu yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararının olmadığı belirlerse sözleşmenin bu maddesi geçersiz hale gelir.

            5-)İşçinin haklı bir sebeple işten çıkarılmış olması

İşçinin rakip firmaya geçmesinin yasak sayılması için, haklı bir neden olmaksızın kendi isteği ile işten ayrılmamış olması gerekir. İşçi, haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından işten çıkarılırsa rekabet yasağı geçersiz hale gelir. İşçi işverenin haksız eylemleri nedeni ile yani işverene yüklenebilen bir nedenle işten yarılmış ise rekabet yasağı işçiye karşı geçersiz hale gelir. 

Bağımlılık unsurunun basit anlatımı -2 (Bağımlılık unsurunun görünüm biçimleri)

İşçi işini görürken,  işveren tarafından belirlenen şekilde iş görmek (teknik bağımlılık) zorundadır. 

Bir mali müşavir, müşterisine hizmet verirken, kendi çalışma anlayışına uygun bulduğu bilgisayarlı muhasebe programını kullanmakta özgürdür. Oysa aynı mali müşavir, bir işveren emrinde çalışmaya başladığında, muhasebe kayıtlarını tutarken, kendi alışageldiği programı değil , işletme bilgisayarlarında kurulu bulunan programı kullanmak zorundadır.  Çünkü belgeli bir meslek mensubu dahi olsa örneğimizdeki mali müşavir artık işletmenin işçisidir. Bu basit örnekte sözü edilen, bilgisayar programı değişikliği mali müşavir meslek mensubu olan işçinin, tüm iş yapma biçimini doğrudan etkileyecektir. Ancak işvereni hangi programı kullanmak istiyor ise o bilgisayar programını öğrenmekten başka çaresi yoktur.  

Çünkü işin yürütüm biçimini işveren belirler. 

Bir öğretmen ne denli işinin uzmanı olursa olsun, işvereni olan okul idaresi tarafından verilen programı uygulamak, okul idaresinin uygun gördüğü ders araçlarını kullanmak, okul idaresinin uygun gördüğü yer ve saatte ders vermek zorundadır. 

Öğretmenlik meslek mensubu işçi, pedagojik olarak uygun olduğu düşüncesi ile dersleri bahçede, hatta okul alanı dışında yapmaya kalktığında, idarenin şiddetli tepkisi ile karşılaşır. 

Öğretmenlik meslek mensubu işçi, okul idaresi tarafından uygun görülen ders araçlarını bir kenara bırakıp öğrencilerine kendi uygun bulduğu ders kitaplarını ya da ders kitabı sayılmayan basılı yayınları dağıtamaz. Yahut ders kitapları içerisinde yer alan ünitelerden, hayatta işe yaramayacağını düşündüğü kısımlarını eleyerek, sadece önemli bulduğu kısımları anlatamaz.

Çünkü işin yürütüm biçimini işveren belirler. 

İşin yürütüm biçiminin işveren tarafından belirlenmesi, işvereni işçi karşısında hakim konuma getiren bağımlılık unsurunun, birinci özelliğidir.

İşçi, işyerinde yahut işle ilgili olarak işyeri dışındaki mekanlarda bulunduğu sırada işveren tarafından konulan kurallara uymak (hukuki bağımlılık) zorundadır. 

İşçi yıllardır görüşüp dost olduğu yakın arkadaşına ismi ile yahut abi - abla şeklinde hitap etmek isteyebilir. Ancak işveren, çalışanlar arasında bey-hanım şeklinde hitap etmeyi uygun görmüş ise işçi kırk yıllık arkadaşının isminin sonuna, bey ya da hanım unvanını eklemek durumunda kalacaktır. 

İşçi kravat takmaktan ne denli nefret ederse etsin, işyerinde kıyafet zorunluluğu var ise her gün, nefret ettiği bu giyiti taşımak durumunda kalacaktır. 

Bazı işletmelerin kıyafet yönetmelikleri incelendiğinde, personelin kışkırtıcı giyinmemesi şeklinde ne anlama geldiğini çıkarmanın güç olduğu maddeler yer aldığı görülür.Kadın işçi ne kadar hoşuna giderse gitsin, sırf işyerinde yasak olduğu için, satın aldığı açık burunlu, rengarenk, süslü ayakkabılarını yahut terlikleri işyerinde giyemeyecektir. 

İşçi, gün içinde facebook'a girip durumunu güncellemek, twitter hesabından takip ettiği kişilerin iletilerine göz atmak, isteyebilir. Ancak işletme yönetimi mesai saatleri içerisinde sosyal paylaşım sitelerinde zaman geçirmeyi yasaklamış olabilir. Bu durumda işçinin gün içinde bu sitelerden uzak durmaması işini kaybetmesine yol açabilir. 

İşyerinde uyulacak kuralların işveren tarafından belirlenmesi, işvereni işçi karşısında hakim konuma getiren bağımlılık unsurunun, ikinci özelliğidir.

İşçinin ücreti düzenli ve sürekli bir gelir kaynağıdır. (Ekonomik bağımlılık) Ücret geliri çoğu zaman işçinin yegane geçim kaynağıdır. Bir kimsenin, ücret gelirinden başka gelir kaynağı yok ise işveren tarafından öneüne konulan hemen her koşula (ne denli anlamsız ve haksız bulursa bulsun) katlanmaktan başka seçeneği kalmaz. Hele hele ücret zamlarından, prim ve ikramiyelerden yararlanmak arzusu işçileri olmadık davranışlara yöneltebilir. İşçi işverenine karşı işyeri dışında yapmayacağı tarzda, hsırslı, aşırı saygılı, aşırı sevgi dolu davranışlar sergileyebilir. (İşyerinde çalışan diğer işçileri işverenine çekiştirmek, üstüne vazife olsun olmasın her işi üstlenmek, işveren ve yöneticilere ağdalı yüceltici hitaplarla seslenmek, işverenin özel işlerine ses çıkarmadan koşmak, gibi.)

İşçiyi olmadık davranışlara yönelten, işverenin ne denli haksız bulursa bulsun öne sürdüğü koşullara razı olmaya iten şey sürekli ve düzenli gelir bir gelir kaynağı olan ücretini kaybetmek korkusudur.

İşçinin işveren tarafından işin karşılığında ödenmesi ücret gelirini kaybetmek korkusu yahut ücretini artırma arzusu, işvereni işçi karşısında hakim konuma getiren bağımlılık unsurunun, üçüncü ve belkide en önemli  özelliğidir.